Год: 2002
Автор: Фрайлингер К., Фишер И.
Переводчик: с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой
Жанр: менеджмент
Издательство: М.: Книгописная палата
ISBN: 3-85487-177-5 (австр.), 5-9254-0023-2 (рус.)
Язык: Русский
Формат: DjVu, PDF, DOC
Качество: Распознанный текст с ошибками (OCR) Сканированные страницы + OCR-слой
Интерактивное оглавление: Да
Количество страниц: 264
Описание книги Фрайлингер К., Фишер И. - Управление изменениями в организации
Авторы - известные австрийские ученые. В основе книги - богатый германский и австрийский опыт реорганизации фирм. Авторы проанализировали, обобщили и выделили ключевые моменты, определяющие успех или провал реформирования. В течение ряда лет К. Фрайлингер и И. Фишер учат австрийских студентов и предпринимателей построению успешного бизнеса. К настоящему времени методики, изложенные в книге, успешно используются российскими тренинговыми центрами для формирования личностей и организаций, успешных в отечественном бизнесе. Книга адресована руководителям, менеджерам и рядовым работникам.
Последние годы 20-го столетия характеризуются драматическими изменениями во всех областях. Давление, исходящее от ускоренных экономических и технических изменений, от общего европейского рынка, от валютного союза, а также от растущей глобализации, вызвало радикальные изменения в структурах. Объем, темпы и интенсивность изменений продолжают ускорение. Замедления этой тенденции не отмечается, и его наверняка не стоит ждать в ближайшем будущем. Это означает, что нам и в будущем нужно будет уметь преодолевать связанные с этим колебания и кризисы, если мы не хотим, чтобы нас помимо нашей воли захватил водоворот изменений.
Историк Роман Зандгрубер, профессор Университета имени Иоганнеса Кеплера, г. Линц, дает очень меткую характеристику этой ситуации в своем прологе к этой книге. В первой части книги авторы хотят выявить принципы, стратегии, инструменты и принципы действий для успешных изменений в экономике и управлении.
Во второй части приводятся интервью с руководителями высшего звена предприятий Австрии, Германии и России. Они конкретно показывают, как предприятия успешно реагируют на изменения в окружающем мире, то есть как они своевременно и активно претворяют проекты изменений во внутрипроизводственную практику без краха или гибели.
При этом, конечно, встает вопрос, почему все же некоторые предприятия терпят крах. Какой образ действий нужно выбрать, какие методы применить, какие пройти этапы, чтобы, по возможности, сократить долю неудачных проектов. Сколько было вложено в проекты изменений драгоценной энергии, человеческих ресурсов (руководителей и сотрудников), а вместе с тем и денежных средств, а они ничего не принесли или принесли очень мало!
И здесь напрашивается следующее сравнение: Во многих проектах изменений словно поднимаются из трясины болотные растения, которые в течение многих лет прочно сидели в стоячей воде (на предприятиях это происходит еще дополнительно из-за вмешательства внешних консультантов). Все и вся находится в оживлении. Прозрачная до сих пор поверхность воды становится мутной. Маленькие раки и другие живые организмы, которые до сих пор тихо жили в болоте и выполняли свои функции, вымываются на поверхность и пытаются выжить. Прежнее равновесие нарушается. Такое состояние держится некоторое время, причем главная энергия, появляющаяся при этом, направлена не на защиту от внешних врагов, а на то, чтобы не по¬пасть под «колеса». Все новое, приходящее извне, подавляется либо открыто, либо тайно. В этой фазе многие сотрудники заняты, в первую очередь, собой и лишь потом клиентами.
А что потом? Постепенно поднятая муть вновь опускается на дно, поверхность воды проясняется все больше и больше. Все действия - за исключением дуновения перенесенных позиционных боев - снова направляются наружу, так что через некоторое время вновь возвращается старое положение вещей. Почти ничего не изменилось, так как произошло не обновление всей системы, а лишь фильтрация, отделение и новое упорядочение ее отдельных элементов. Кроме этого, положительные энергии изменений, которые присутствуют в достаточном количестве в каждой социальной системе, не были использованы или были использованы недостаточно.
Такой образ действий обречен на неудачу. Это означает победу оппонентов любых изменений.
Как часто нам приходится слышать от сотрудников, что запланированные изменения «не идут». В большинстве случаев нам приводятся причины, против которых нельзя возразить, так как для этого не хватает соответствующих экспертных знаний и, следовательно, понимания положения вещей. Может быть, мы завысили требования к нашим сотрудникам? Может быть, мы не предоставили им достаточно времени для того, чтобы заняться новыми вещами? Изречения «это не пойдет - это невозможно!» не должно больше существовать. Оно «больше невозможно»!
С другой стороны, мы часто встречали людей, которые с жадностью принимались вводить у себя изменения и активно ими заниматься.
Неудавшиеся проекты изменений - это крупная закладная. Это рок, когда нужно ждать многие годы, пока неудавшийся проект будет «переварен» сотрудниками, и лишь потом делать новые старты.
Это означает, что нужно планировать комплексные проекты изменений серьезно и добросовестно, прежде чем приступать к работе над ними и проведению их в жизнь, если мы хотим, чтобы они были удачными и принесли успех.
В данной книге мы постараемся дать ответы на следующие важные, с нашей точки зрения, вопросы:
- На что непременно нужно обращать внимание при работе над проектами изменений?
- Какие этапы следует выбрать и в какой последовательности их осуществлять?
- Как вовлечь в процесс изменений сотрудников, которых эти изменения касаются?
- Как добиться того, чтобы сотрудники взяли на себя обязательства, так необходимые для успеха проектов изменений?
- На что нужно обращать внимание при привлечении внешних консультантов?
- Как достичь прогресса без отказа от традиционных (и хорошо зарекомендовавших себя) ценностей?
Скачать книгу бесплатно